Cuando se hablan de cuestiones como el coaching, surge la pregunta de ¿Vale la pena invertir el tiempo y el dinero en mejorar el factor humano en la empresa? Hace unos meses tuve oportunidad de asistir a una jornada sobre “qué hacer frente al absentismo laboral”, ese mal que aqueja a muchas organizaciones y que significa una sangría de rendimiento económico observable a simple vista.

El absentismo es un indicador de cuánto dinero puede estar perdiendo una organización por no dar prioridad al cuidado del factor humano, mucho más clarificador incluso de lo que en principio puede parecer, porque… ¿No será el porcentaje de absentismo la punta del iceberg de la productividad que está consiguiendo esa empresa de sus trabajadores? Sin duda, el absentismo puede plantearse como un indicador de satisfacción laboral e, incluso, de la calidad de dirección de una empresa.

En esta jornada, como es lógico desde un punto de vista “curativo-jurídico”, en casi todas las intervenciones se hablaba de los obstáculos que ponían tanto la ley como el funcionamiento de los organismos involucrados para penalizar el comportamiento absentista. Sólo en una se trató el absentismo desde el punto de vista “profiláctico-motivador”, lo cual es una prueba de cómo se vive en la mayoría de las organizaciones el eterno enfrentamiento “empleado que debe seguir las instrucciones vs jefe”.

Pensando en cómo es el comportamiento del ser humano, es difícil concluir que cuanta más represión, mejor comportamiento. Si recordamos aquellos momentos en que cualquiera de nosotros conseguimos un mayor rendimiento y sentimos una mayor implicación en nuestro trabajo, seguramente compartiremos que se debieron a factores muy diferentes.

Desde luego, siempre va a haber un porcentaje de personas irresponsables que se tratarán de aprovechar de la empresa, los compañeros, y (poniéndonos cáusticos) si hace falta, incluso de su familia. En este caso, las medidas represoras conseguirán que estén en su puesto de trabajo, pero cabe dudar de que esto tenga el resultado final esperado porque, una vez no puedan ausentarse… ¿estarán produciendo, no haciendo nada o, quizá peor, haciendo alguna otra cosa?

Siguiendo este hilo de pensamiento, podemos ir más allá… Cuando existe un alto porcentaje de personas que se ausentan (comparativamente al sector o a años anteriores de la propia empresa), habría que valorar:

  • Qué cantidad de personas en esta empresa no se ausentan (porque no se atreven hasta ese punto o les parece innoble), pero tampoco se ocupan de sus tareas con la diligencia debida o con la que podrían proporcionar.
  • Y quizá lo más importante ¿Cuántas personas “sienten los colores” de verdad y dan el 100% de su capacidad en esta empresa?

Es en este sentido en el que puede verse el absentismo como un indicador de satisfacción laboral y de la calidad de la dirección.

La mayoría de las organizaciones entienden la importancia de que las personas acudan a su trabajo por algo más que para cumplir su horario y sus tareas por obligación contractual, aunque aún son pocas las que consiguen ser eficaces en sus medidas para conseguirlo. Esto es un peligro latente, poque en la mayoría de las organizaciones, el valor añadido del factor humano supone su verdadera posibilidad de diferenciarse.

El éxito de las organizaciones depende directamente de lograr que sus componentes (o asociados, como se les llama en Wal Mart) participen de una misión común en un entorno favorable para su trabajo, de forma que puedan vivir su trabajo como una oportunidad de desarrollo profesional, personal y en equipo, así como un terreno en que demostrar su capacidad y conseguir retos personales y de equipo

En una organización así, más que perseguir a quien no cumple el mínimo, se busca impulsar todos los mecanismos de motivación para que todas las personas tengan la oportunidad de dar el máximo.

¿No será más facil “sentir los colores” en este tipo de organización? ¿A quién le gustaría sentirse excluido? Siempre habrá un porcentaje de absentismo residual al que se deberá dedicar atención, pero siempre mucho menor que a premiar a los comportamientos excelentes.

Podría medirse también la calidad en la dirección de una empresa o un directivo partiendo del concepto contrario al de absentismo: ¿En qué emplea el trabajador el tiempo de trabajo que su jefe no ve? Este es un indicador cualitativo, pero refleja el tipo de resultado que se busca con una dirección excelente.

La respuesta podría ser:

a) No hace nada o se dedica a otras cosas no productivas.

b) Hace lo que le mandan.

c) Hace lo que le mandan lo antes posible y busca otras tareas e ideas para conseguir lo que su equipo se ha propuesto.

Ese resultado de la dirección en el trabajador debe ser sostenible. Es decir, si la proactividad nace de la presión excesiva, el futuro que espera es el burn-out y desequilibrios fuera del terreno laboral, que finalmente afectan a lo profesional. El indicador “¿En qué emplea el trabajador el tiempo de trabajo que su jefe no ve?” se completaría con herramientas del tipo de las encuestas de satisfacción y clima laboral.