Arqoiris

En el día a día de la empresa hay dos opciones, o dejarnos llevar por la corriente, que incluye el azar, o actuar para conseguir las acciones y/o cambios deseados.  ¡Tú decides!

Esto se puede conseguir mediante la MOTIVACIÓN.

La motivación tiene un papel fundamental en todos los ámbitos de la vida, pues actúa como un auténtico motor para que los individuos realicen cualquier actividad. El concepto motivación proviene del verbo latino “movere”, que significa “mover”, por lo que un estado de alta motivación se relaciona con términos como: excitación, energía, intensidad o activación. Este significado etimológico permite entender, en cierta medida, el por qué relacionar motivación con motor, pues lo que mueve a un individuo para la realización de cualquier práctica está basado en la motivación.

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Suave con las personas, duro con el problema

Esta frase es una de las claves de la negociación colaborativa, aquella que pretende ampliar el pastel e ir más allá de la habitual lucha de la negociación competitiva.

Es fundamental no ceder en nuestros intereses, colaborar no es sinónimo de perder, sino todo lo contrario. Eso sí, partiremos del supuesto de que formamos un equipo con la otra parte en busca de la solución, por lo que debemos mantener un clima excelente. Esto hará que la otra parte nos vea como un elemento valioso con quien es agradable hacer negocios. Es la clave de futuro para cualquier negociador (o líder).

La presión que se ejerce debe ser sobre el problema (urgencia, importancia, gravedad,…) y es ahí donde mantendremos la firmeza, pero debe ser la firmeza del junco, que es capaz de doblarse sin romper.

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El ser humano ha nacido para vivir en sociedad. A través de la relación con sus iguales podemos desarrollar nuestras potencialidades sociales y se consiguen resultados que de ninguna manera conseguiríamos por separado.

Es decir, en nuestra socialización se une el placer y el resultado.

Si esto es así ¿por qué encontramos tantas dificultades en trabajar en equipo? Lo veremos por partes.

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Si un amigo nos pregunta si tenemos dos minutos. ¿Qué le contestamos?

En cambio si nos solicita veinte euros. ¿Qué respuesta le damos?

Cuando nos solicitan dos minutos, generalmente decimos que sí; en cambio cuando nos piden dinero, le preguntamos para qué.

¿Por qué el tiempo lo regalamos siempre?

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El coach es el profesional que facilita que su cliente o coachee seleccione aquellos objetivos que le hacen avanzar en su evolución como persona y que, además, le permite reconocer el camino para conseguirlos.

En este proceso es fundamental hacer consciente al coachee de todo aquello que es importante en lo más profundo para esa persona, como puede ser su familia, el éxito, la seguridad,… Cuando se dice que “el proceso de coaching debe ser ecológico” se refiere a esta congruencia con los valores de la persona.

Así, vemos que en el coaching hay tres aspectos fundamentales, que parten del coachee:

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El coaching, igual que todas las conversaciones poderosas, se basa en la escucha y la observación. Estos dos aspectos marcarán la calidad de la interrelación y de todo el proceso posterior.

Para simplificar, incluimos escucha y observación en el concepto de Escucha 100%.

La dimensión del poder de la escucha sólo se aprecia cuando se estudia con detenimiento y se practica con frecuencia. Gracias a la escucha se facilitan tres procesos imprescindibles:

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La disciplina que una persona muestra en cualquier situación de responsabilidad está en función de la personalidad y la situación.

Una persona puede ser un padre cumplidor y al mismo tiempo un empleado rebelde. En gran medida, la mayor o menor disciplina depende de la percepción que el individuo tenga de la autoridad o situación que la impone.

Por otro lado, influye la personalidad de cada uno, cuanto más sumisa sea una persona, más cumplirá su obligación; aunque en la mayoría de los casos a costa de la propia creatividad. Cualquiera ha podido vivir como seguidor ambos extremos: aquella situación en que las instrucciones están marcadas y se debe decidir prácticamente entre seguirlas o rechazarlas y aquella en que está claro el objetivo a perseguir, pero hay una plena libertad en cómo hacerlo. En el segundo caso, el líder puede sentir mayor incertidumbre, porque el resultado depende mucho menos de su intervención, pero… también hay un mayor margen para que el seguidor le sorprenda y ponga toda su proactividad a trabajar… La más rica potencialidad del individuo no se libera en cautividad, sólo la persona que se siente “libre de deber hacer” se descubrirá “libre para crear”.

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 Cuando se habla de “cómo motivar”, más que el efecto que el líder ejerce sobre las personas, de lo que se trata es de crear el clima y contexto adecuados para “ayudar a motivarse” a las personas. El líder que quiera ser el centro de la motivación de un equipo se encontrará con dependencia de sus seguidores y con la necesidad de dar ejemplo y convencer continuamente, con la consecuente sobrecarga de responsabilidad y trabajo. El líder “convencedor” no es sinónimo del líder “que logra que las personas se motiven”. Entonces… ¿Cómo crear el contexto y clima que ayuda a que las personas se motiven?

La función del líder es la de lograr una adecuada combinación de las cinco motivaciones mencionadas en el artículo titulado “el terreno de juego del equipo”. Todas ellas alcanzan su mayor grado de efectividad e integración en el patrón del juego. Aquí puede surgir la duda… ¿La disciplina también?

La pregunta sería ¿Cuando los niños juegan al “pilla-pilla” o la “pita” o “policías y ladrones” siguen las reglas con disciplina? Es sorprendente cómo todos entienden que en el momento que se toca “casa” ese participante no puede ser “capturado”. Cualquier juego que podamos recordar muestra su sorprendente capacidad de lograr el respeto de los participantes a una serie de reglas.

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Cuando se hablan de cuestiones como el coaching, surge la pregunta de ¿Vale la pena invertir el tiempo y el dinero en mejorar el factor humano en la empresa? Hace unos meses tuve oportunidad de asistir a una jornada sobre “qué hacer frente al absentismo laboral”, ese mal que aqueja a muchas organizaciones y que significa una sangría de rendimiento económico observable a simple vista.

El absentismo es un indicador de cuánto dinero puede estar perdiendo una organización por no dar prioridad al cuidado del factor humano, mucho más clarificador incluso de lo que en principio puede parecer, porque… ¿No será el porcentaje de absentismo la punta del iceberg de la productividad que está consiguiendo esa empresa de sus trabajadores? Sin duda, el absentismo puede plantearse como un indicador de satisfacción laboral e, incluso, de la calidad de dirección de una empresa.

En esta jornada, como es lógico desde un punto de vista “curativo-jurídico”, en casi todas las intervenciones se hablaba de los obstáculos que ponían tanto la ley como el funcionamiento de los organismos involucrados para penalizar el comportamiento absentista. Sólo en una se trató el absentismo desde el punto de vista “profiláctico-motivador”, lo cual es una prueba de cómo se vive en la mayoría de las organizaciones el eterno enfrentamiento “empleado que debe seguir las instrucciones vs jefe”.

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Cualquier persona o equipo rinde mejor si el terreno de juego le resulta atractivo. El ser humano se rige por pautas de funcionamiento que se revelan claramente en una actividad tan usual como poco observada: el juego. Aprendizaje, rendimiento, cooperación y satisfacción personal dependen de la calidad del contexto en que se interactúa, el cual alcanza su máxima expresión en aquellos casos que siguen el patrón de los juegos.

Un niño saca lo mejor de sí mismo cuando está plenamente involucrado en el juego. Puede observarse cómo aprende más facilmente las cosas jugando que en un aula, aunque se le proporcione la información de forma estructurada y convincente. Esto puede explicar la diferencia que hay en el aprendizaje que los niños desarrollan fuera y dentro de las aulas. Esto también explica el éxito del aprendizaje de adultos en contextos diferentes al académico, como por ejemplo el outdoor training.

Si observamos el caso del deportista, pueden sacarse conclusiones similares. En fútbol, por ejemplo, es típico el caso del futbolista que deja de disfrutar de este deporte y, en vez de como un juego, lo ve únicamente como un medio de ganarse la vida o de aumentar su vanidad. De repente, el desempeño del futbolista deja de ser excelente y pasa a ser “uno más”.

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