Arqoiris

Esta estrategia consta de 3 fases, cada una de ellas tiene un objetivo definido que sirve para base de las siguientes: SOÑADOR, FABRICANTE Y CRÍTICO. De una manera breve…

EL SOÑADOR

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Gracias a Jesús, Pampín, Beatriz, Fernando, Enrique, Miguel, Manuel y Mª Carmen por enviar sus conclusiones a este foro… Enhorabuena por estas excelentes reflexiones, os animamos a continuar vuestro desarrollo personal y profesional con vuestro propio “manual”.

Cómo hacer para delegar

1º. La persona a la que se va a delegar el trabajo deberá conocer el trabajo. Por lo tanto en un primer lugar antes de delegar hay que enseñarle a hacer el trabajo.

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Conclusiones del grupo “Tecnocole” para aplicar herramientas directivas a la innovación:

1. Motivemos el cambio todos los días (siempre hay cosas nuevas por hacer).
2. Todos podemos liderar un cambio, empezando por nosotros mismos.
3. Un objetivo sin un plan es únicamente un deseo.
4. Hagamos de nuestra comunicación una “conversación poderosa”.
5. El éxito consiste en vencer el temor al fracaso.
6. No olvidemos evaluar el peso que lo racional y lo emocional debe tener en cada una de nuestras decisiones.
7. Qué mejor innovación que aprender a hacer mejor nuestro trabajo y todas las tareas que éste comprende.
8. La innovación no es más que la inteligencia grupal divirtiéndose.

Muchas gracias a todos los participantes de este programa y enhorabuena por haber conseguido convertiros en una auténtica comunidad de aprendizaje.

Tengo que afrontar el reto de preparar la sesión inicial del programa de herramientas directivas para la innovación, dirigido a las empresas del Parque Tecnológico de Galicia - Tecnopole y que empieza este viernes.

El reto lo vamos a intentar superar apoyándonos en una idea: la innovación es un factor crítico para la competitividad de una organización. Con ello el objetivo es aclarar el concepto de innovación, su papel en la actualidad y las claves para su aplicación.

Pienso que el objetivo lo podemos conseguir si damos respuesta a esta pregunta: en este año 2010, ¿vamos a seguir haciendo las mismas cosas, y del mismo modo, que en el año 2009, 2008, etc.?. ¿Nos lo permite la situación?.

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No hay nada más potente que la capacidad  de adaptación, la capacidad de aprender de los resultados que observamos de la realidad.

La gripe porcina nos recuerda la rápida capacidad de mutación de los virus, en un proceso continuo en el que aprenden cómo adaptarse a cualquier vacuna o medicina que inventemos. Los virus no se extinguen, mutan ¿Quieres ser virus o dinosaurio?

La persona (líder, coach,…) u organismo que quiera ser agente del cambio puede aprender de estas lógica de la naturaleza. Hay algunas características que se pueden deducir (no es exhaustivo, se agradecen comentarios de ampliación, que no tengo mucho tiempo porque tengo que dar un biberón).

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Me parece muy adecuado el tema que nos ha planteado Alex. Podemos plantear los pasos que la empresa debe seguir para la educación (fomento de sus valores) para ver lo difícil que es llevarlos a la realidad:

a) El secretario del consejo de dirección entra como un ciclón. “El comandante en jefe nos ha preguntado qué valores tenemos en la empresa. Dice que son la única manera de que el mercado nos vea diferentes y no tengamos que competir en precio”.

Todos conocían la importancia de dar una estrategia de l.p. basada en descubrir y adaptar los valores de la empresa, pero nadie se atrevía a abrir el melón. Ha llegado el momento.

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La formación que se aplica a un grupo de trabajadores o miembros de una empresa, por definición de formación, suele suplir UNICAMENTE aspectos técnicos (sea cual sea el campo de la formación: Social, Sicológico, Moral, etc.).

El PUNTO de Vista de la formación ES: Impersonal y Técnico (Teórico. Aunque incluya prácticas).

La EDUCACION es un concepto que las empresas descartan porque es muy complicado evaluar los resultados en parámetros de productividad y además, no produce resultados inmediatos. La educación en la empresa debe entenderse como una inmersión en los valores de la empresa… ¿Y cuales son los valores de la empresa?.

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La Formación se suele concebir como una vía de aportar información que supuestamente se necesita para desarrollar tu trabajo ¿Correcto? Desde este punto de vista, optimizar sería dar la máxima información posible al menor coste. La consecuencia de esto en términos de economía de tiempo y medios utilizados (profesor incluido) es evidente. Esto no es lo que queremos, pero ¿Dónde se rompe este “ciclo lógico”?

Ya sé que, conociendo esta trampa, en muchos casos las empresas (sobre todo los directores de RR.HH.) tratan de dar calidad en la formación para facilitar el aprendizaje (las personas no somos ordenadores afortunadamente). Pero quizás esto deba superarse ¿Por qué? La respuesta es, como dice Cortiña ”¿Cómo se mide la calidad? ¿Cuánto se ha facilitado el aprendizaje? ¿Cómo optimizamos?” Hemos salido de un “ciclo lógico”, pero no hemos creado otro, por lo que esta solución no convence.

El éxito de la Dirección de una empresa es (casi) únicamente los resultados, y en función de ellos se mide a cualquier cosa o unidad de negocio de la empresa ¿Por qué no así la Formación?

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Uno de los riesgos de todos los programas de Formación en la Gestión de Recursos Humanos es pensar que las técnicas aprendidas, por sí solas, permitirán a la empresa dar un salto cualitativo que las diferencie absolutamente de sus competidores. 

  Pero no hay que olvidar, que  la clave de la diferencia entre empresas está en la productividad, y ésta depende de los Recursos Humanos y de la aplicación de la Tecnología.

Y entonces surgen preguntas:

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